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三个最常见的人力资源战略是什么？
牛津词典将绩效定义为“完成、执行、执行、完成任何命令或承担的工作”。这里的绩效主要指产出和结果，说明绩效是指完成工作，以及工作取得的成果。因此，绩效通常被视为所取得的成果：一个人业绩/成就的记录。Kane（1996）认为，绩效“是人留下的东西，存在于目的之外”。Bernardin等人（1995年）认为“绩效应定义为工作成果，因为它们与组织的战略目标、客户满意度和经济贡献有着最紧密的联系。”Borman和Motowidlo（1993年）提出了情境绩效的概念，它涵盖了非工作特定的行为如合作、奉献、热情和坚持，并区别于任务绩效，涵盖特定工作行为。Fletcher（2001）也提到，情境绩效涉及的是超越任务能力的属性，它促进了增强组织氛围和有效性的行为。绩效还可以被视为行为，即组织、团队和个人完成工作的方式。Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应与结果区分开来，因为它们可能受到系统因素的污染。”如果将绩效定义为包含行为和结果，则可以实现更全面的绩效观。Brumbach（1988）很好地解释了这一“全面绩效”：“绩效意味着行为和结果。行为源于绩效表现者，他将绩效从抽象转化为行动。不仅是结果的工具，行为本身也是结果，是应用于任务的精神和体力努力的产物，可以从结果中判断出来。”Campbell等人（1993）指出，绩效的构成要素是：
工作特定任务的熟练度
非工作特定工作熟练度（如组织公民行为）；
写作和口语沟通能力；
努力的展示；
个人纪律的维持；
同伴和团队绩效的促进；
监督/领导；
管理/执行。
Vroom（1964）提出，绩效是能力和动机的函数，绩效=ƒ（能力×动机）。能力和动机对绩效的影响不是加法的，而是乘法的。人们需要能力和动力来体现绩效良好，如果能力和动力都为零，就不会有有效的表现。另一个绩效公式由Blumberg和Pringle（1982）提出。绩效=个人属性×工作努力×组织支持。通过将组织支持作为影响绩效的一个因素纳入他们引入组织环境的公式中。后来，Bailey等人（2001年）对45家企业进行的研究集中在影响绩效的另一个因素——参与机会。他们指出，“非管理人员有机会作出自由裁量的努力，是高绩效工作体系的核心特征”。（这是“自由裁量努力discretionary effort”早期用法之一。）Boxall和Purcell（2003）提出的绩效的AMO公式，绩效=A能力+M动机+O机会这是Vroom和Bailey等人思想的结合。该模型假设绩效是能力+动机+参与机会（注意，这种关系是加法关系，而不是乘法关系）。
