说到招聘管理，大家一看管理，是不是很难？是不是大家也经常困惑如何从招聘专员晋升招聘主管甚至是招聘经理？其实招聘工作只是人事工作中的一个环节，工作可以单独做，但是思维要全局来看。
那么如何做招聘管理呢？主要从以下几个方面着手：上接企业战略，下接企业业务。上接战略，管理好企业招聘需求，从现有需求到未来需求都做到及时了解掌握，这样就能找到招聘工作的方向，而后才是招聘实施工作，不管是招聘渠道管理还是面试管理都是招聘实施过程管理，再后面是整体招聘结果落地分析和调整，所有的招聘工作都需要有数据留存，通过对数据的分析就能找到招聘各环节中出现的问题，以便后期的改进。再说说下接企业业务，抛去业务需求的招聘工作只能是人事的一厢情愿，没有经过业务部门核准的招聘需求本身方向就不对，没有业务部门参与招聘面试你就等着业务来退货吧，再有只有让业务部门知道人事的动作，你才能让他们去理解和配合你的工作开展。
今天有个伙伴跟我沟通，说她所在的企业招聘困难，属于美容行业的美容师招聘。我就以这个例子跟大家谈谈怎么去做招聘管理。
一开始还是招聘需求，从公司业务的发展和现有在编人员的需求情况，可以看出需求人员较多，需求岗位主要是美容师，最好是有相关经验的，但是公司的工作时间较长，福利待遇也不太有竞争力，这就是目前的现状，这些问题很多人都会遇到，只要领导不说话很难改变，招聘需求就是个无底洞，人少加班，加班人辞职，人辞职就得加班，不停的招聘不停的流失，没走的不是没有想法，而是没到特定的节点而已。但是作为人事硬着头皮工作还是要做。
下面就是招聘渠道管理，内外部渠道，招聘网站只用了BOSS和58同城，招聘渠道管理不止是知道自己有什么渠道，而是要清楚每个渠道所对应的求职者人群，BOSS上各层次的人员都有，大家都是希望通过聊一聊就大概知道企业是否合适，聊BOSS的诀窍就是多聊，只要推荐的人全部主动去打招呼，而后再进行岗位介绍和面试邀约，基本情况简单说，有意向的见面聊。再说说58同城，高价低质的招聘网站，人员层次偏低，网站简历信息真的是只有姓名那种，对待这个渠道，只需要联系主动投递的人员即可，不要费钱去搜简历，真的是浪费。这些是招聘网站，再就是朋友圈、本地求职微信群、公司自己微信公众号、以及求职QQ群、微博话题等，昨天的推送已经告诉大家，这类自媒体宣传渠道，就是需要自己不断的去宣传，不要以为你朋友圈微商没人买，只要付出了努力，结果留给老天就好了。再有就是中专院校、周边村镇这类地方，作为一个比较基础的岗位，只能优先招录层次较低的人员，大专院校也是可以考虑，如果有兼职岗位大学本科你们也可以尝试去做，校招怎么做就不多说了，周边村镇和城中村主要就是招聘小广告粘贴和发放，当你拉下脸面去做工作的时候就会有成效的。
再说说面试邀约和面试环节，邀约主要强调面试时间和地点，所有详细问题都以面谈为准，把人喊上来，就算成功一半了，那些懒得出门的人也不会应聘上你家单位的，因为她不着急找工作，在等更好的。面试环节尽可能同店长一起面试，人事负责讲解公司情况和待遇情况，店长负责讲解具体工作内容和工作要求，好的多说点，不好的带过就好了。面试成功了及时跟进到岗情况，很多人不愿意将个人电话留给求职者，担心别人骚扰你，记住一点，愿意骚扰你的说明感兴趣，否则面试完了就消失了，建议去办个对公手机号，用于接听此类电话。及时跟进到岗情况，强化求职者归属感，让她还没入职就能感受到你的诚意和关系，自然能增加到岗率。
最后谈谈招聘管理中的数据管理，精力不够的分出精力也要做，数据是最有效的说服工具，从简历数、意向数、面试人数、录用人数、到岗人数，甚至可以加上试用期离职人数，这些数据简单吧，每月汇总一下，然后进行分析，可以针对不同渠道进行细分，这样你就能知道你的重点应该放在哪里了，这些数据分析结果的用处就是找出自己工作中的不足，及时进行改进，如果都很完美还是结果不满意，可以甩锅给外部环境企业福利，其实也可以反向汇报给公司领导，适时改善公司福利待遇等基础条件，这些都需要你有足够的数据进行支撑。
