招聘可谓是HR最日常的工作，想要招到人很容易，但是想要招到符合岗位条件的人，却很难，招到符合岗位条件，认同公司价值观，又愿意与公司携手并进的人，更是难上加难。
到底如何是好？
本周，我们请到原纽交所上市集团人力资源高管，拥有15年人力资源管理经验的：范琛琛老师，为我们进行招聘模块的深度答疑，这些问题都是来自小伙瓣们平日在工作中遇到的难题，快来看看范老师是如何给出解答思路的吧~
学员提问1：
怎么用BOSS招聘？我现在的做法：1、开了5个职位，都是销售（起不同的职位名称）2、每天第一遍，先发问候语 3、有人理我，发公司，职位信息，并约面 3、约面不理我的，再发，并加微信。到面率偏低，每天5个到面。现在最大的问题在哪里？我的BOSS操作有问题吗？
老师回答：
发了多少次消息后有的这5个到面？是否统计过相关数据？招聘的影响因素有很多，比如企业品牌很重要，网站招聘品牌是第一位的，用品牌的招牌从内部做吸引，让人才的理念、想法、相关内容能传达给潜在候选人。
其次，如何让别人对你的职位感兴趣，可以问问销售如何做新客户开发，向他们学习。如果仅是发问候语，像机器人一样，让别人看不到温暖的、对他有益处的内容，是很难吸引对方的。我们要了解求职者想要的是什么，换位思考的角度来想为什么对方要来我们公司应聘。包括加了微信以后也要始终保持联系，持续沟通。
学员提问2：
用人部门对候选人各种挑剔，对外貌，身高，学历，专业各种要求，导致迟迟进不了人，还投诉我们找不到合适的人。
老师回答：
首先，招聘是业务部门的主要工作，不只是HR的事情，要有这种意识的灌输。其次，招聘部门本身要做到很专业，要有专业的流程、制度、策略，面试技巧。此外，如何跟用人部门沟通需求是非常重要的一件事，我们是否已经把用人部门的需求挖掘清楚呢？
这里有一个很好的办法，可以跟用人部门说：你们给我工作说明了，也已经确定了，那就一定要双方确认签字，确定了是这样的要求以后，招聘部门再按照要求做面试评估表，比如胜任力是哪些？经验、外貌有哪些要求，写清楚。双方确定下来，避免出现后续扯皮的现象。
想要提高成功率，让业务部门找到现成的人选，以此让招聘部门内心有定位。这样在初筛时，不合适的人直接PASS掉，避免让用人部门认为是HR的能力有问题。
另外，我们要学会用数据说话。1.JD要求双方签字 2.最好有现成的人选模板，比如公司的xx就深得用人部门欣赏。3.招聘面试表每一项如何打分，要对用人部门进行辅导 4.销售岗位我们收到了多少简历，一面多少，二面多少，招聘漏斗每一层的数据要有，因为什么原因不同意，到最终面试的时候剩多少人，是什么样的，5.平均一个岗位要多长时间找到。如果有同行业的标准更好，或其他部门的岗位成功率是多少，跟其他部门的合作是否比现在的销售部门好，这些都要进行分析。
我们是要帮助对方解决问题，而不是推责。立场一定要对，毕竟大家是为了帮助公司解决问题。
学员提问3：
处在发展期的企业内推的比例应该控制在多少范围内呢，如何防止内推员工之间出现拉帮结派，搞小团体的情况？
老师回答：
你想做什么样的岗位？哪些岗位适合？当然前提是文化要适合，老板要能够站出来支持内推。内推其实是全员的工作，HR只是给方法、框架、工具的人。比例根据岗位控制，能给出多少人力、成本资源再来决定。
防止拉帮结派，首先确定好哪些岗位不适合，比如财务岗、采购岗就不适合，其次，人员要限定，内推什么样的人进来可以把关。比如直系亲属、兄弟姐妹不要内推进来。年龄、背景都可以做限制。如果部门本身就十几个人，一个人还内推进来好几个，那肯定不行。
学员提问4：
公司是做中小学课外培训的，10家校区，且校区分散各个城市，管理分散，1家校区20人左右规模，公司相关的软硬件（系统、网站）不齐全，这种情况下如何建立内推机制和流程？
老师回答：
企业是否真的适合做内推？文化层够不够？从内到外（老板、管理者）都支持吗？他们才是第一负责人，HR只是起到给制度，框架和流程的。
另外，根据金字塔模型，底层是公司（文化），中间是员工，要考虑如何让员工觉得推荐起来比较容易，方便上传简历，清楚的能知道公司要招什么样的人，要让员工更低门槛的迈进来，或者有内推系统更好，员工推荐来的人每一个节点都能看到，比如对方收到简历了，约面试了，进行到哪一步了，最后给员工无论是钱或者东西，或者精神上的，激励的动作。
第三层是朋友层，想方便人家内推，内推系统有没有，要方便对方，对方体验不好的话，没有传播到更多的人，效果也会不好。也就是互联网的流量思维，社交传播时关键的节点要有，节点就是从老板开始，老板周边的人以及管理者周边的人，把这些节点人物找到，让他们帮助你内推。
学员提问5：
面对招聘HR“四化”转型，如果不擅长做人际关系管理和对业务的出谋划策，是否就不适合做招聘呢？如何提高自己的关系管理及出谋划策的能力…
老师回答：
现在不适合不代表以后不适合，可以通过自己的练习、学习、实践做转型。因为现在及未来就是营销式招聘，就是要做关系。人际关系的管理第一要对等，跟招聘的人对等，比如你就是HR，却要做CEO级别的招聘，那是很难招到的。
其次，要对对方产生价值，挖掘出我们能给对方提供什么不一样的价值。第三，真心换真心。把这三点做好人脉关系管理问题就不大了。
对业务的出谋划策的能力来自于，第一，要有专业度；第二，懂业务的流程逻辑，懂业务在做什么（我们如何赚钱？钱是如何流进来的？客户管理是怎么做的；我们的客户是哪些，分别在什么地方），这些都是业务能力。具体的竞争对手跟我们的区别在哪里，他们是怎么做的？我们怎么通过整体的解决方案给对方一个方案？HR要有解决问题的能力，这个就是出谋划策。
