【Global HR】访谈｜专访前华为全球高端招聘总监：运筹帷幄，决胜全球化高端人才招聘（二）
2022-09-26
来源：平凉第一人才网
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作者：平凉第一人才网
专业素质，华为对HRBP的专业素质要求来源于V-CROSS模型这是很多企业会忽略的一个问题，我们往往只想到了，我要找，但是没有去思考候选人端的“我要来”。
先定责任人，爱才如命的组织氛围，必须从一把手做起。对于创业公司，老板是招聘第一责任人；对于大型企业，用人部门领导是招聘第一责任人！其次讲情怀，对于创始人来说，能吸引什么人为你工作，跟你的理想有关，理想越远大，越可能吸引到尖人才与你共事；对于优秀的人才，尤其没有经济压力的高端人才，是需要公司能把使命和愿景传递到他们的内心最深处，引发他们的共鸣和认同，大家为了共同的目标，事业共同体甚至是命运共同体。
第三讲回报，挥金如土，优秀的人才值得最好的回报，尽可能做到pay top of the market。市场上流传一个故事，当年程维在跟柳青做薪酬谈判之前，跟公司财务总监只说了一句话“不管你用裁员还是其他方式缩减流水，不惜一切代价也要挖来柳青。”
对于找人，吕昕蔚说这么多年，她一直记得刚入行时，师傅的一句话：只有不够努力的猎头，没有找不到的人！她还给我们分享了一个理念，Talent Mapping，同时分享了一个案例，华为云计算北美研究中心布局。
项目于2014年年底启动，她先是在各大招聘平台如Glassdoor、Hired通过关键字，搜索出目标公司，数据显示人才存量较多的企业包括Amazon、Citrix、Facebook、Google、IBM（收购了Softlayer）、Microsoft、Rackspace、Salesforce、VMware等科技企业，Boeing、Starbucks、Shell这样的大型企业也有一定的人才，当所有数据都汇集起来之后，显示北美的云计算人才主要在San Francisco Bay、Great Seattle Area、Dallas三个区域。
接下来就是到每家公司门口的咖啡厅做目标候选人沟通，当谈过100个人，基本上就对人才诉求，不同企业的组织、人才结构、文化氛围有个比较全面的认知了，接下来就是逐个击破。
比如做出一个这样的分析图表，哪公司的人更好挖是不是就一目了然了？
“小胜靠智，大胜在德”，企业的成功最终是人才和价值观的成功，所以我们会发现不管是华为、阿里，还是微软、谷歌，选人的时候不仅关注能力，更关注人的基本面，通过科学体系的面试流程，选拔出专业过硬、品德优良的人才。
吕昕蔚基于对多家领先企业人才选拔流程的研究，绘制出的一张高端招聘全流程图，希望对小伙伴们有所借鉴。
业界空降高管的存活一般只有30%，怎么样留住千辛万苦招进来的高端人才?
吕昕蔚结合了自己作为顾问以及企业招聘负责人的经验，总结了一些经验，希望对大家做高端人才的保留有所借鉴：
1、入职一周内，由一把手帮空降高管与关键人物建立关系；
2、帮空降高管安排一位专业导师，可以是一把手，或者是有公信力的老专家，协助问题答疑、调解原有团队成员的挑战、推动跨部门工作的开展；3、帮空降高管安排一位职能导师，一般情况下可以安排HR，解读公司历史、使命、愿景和企业文化，同时就生活方面的问题提供支持；4、一把手要跟空降高管一起工作至少6个月，共同参与决策，空间高管能否通过试用期，3年内的存活率，纳入一把手团队建设的KPI；5、参考PDCA循环做持续的评估和反馈，遇到问题，及时解决。对于高端人才的融入，华为专门有90天、180天的转身计划，清晰的列出高端人才到岗前后，每一天由谁负责做好什么事情，大家可以在网上找到。
当越来越多的企业高管意识到人是资本而不是成本，HR们突然发现各大企业对优秀人才的争夺进入了白热化，许多HR感叹要想在高端人才争夺战获胜太难了。吕昕蔚认为工欲善其事必先利其器，当你对行业的认知能达到与高端人才对话的层次，当你能成为高端人才的职业生涯导师，高端招聘没有想象中的那么难。怎么样让自己具备对话和影响高端人才的能力？吕昕蔚建议可以先从以下六项能力开始修炼。怎么让别人出他们想说的，而你听到你需要听的，既需要诚意也需要技巧。比如在面试中如何发问，可以得到我们需要的价值信息，又不会让候选人觉得被质疑？如果是做全球化招聘，外语和跨文化沟通能力是基础。公司所处产业的产业链价值分布是怎样的？产业链中的各个群体的价值博弈关系是怎样的？
公司所处的行业的宏观政策有哪些？行业未来发展趋势如何？
公司产品的核心价值，有哪些竞争对手，与同行的比较优势如何？
创业公司各轮融资的估值逻辑以及期权授予逻辑是什么，我们的资本方有哪些？
大公司的市场份额和增长率如何？公司的人才战略如何，会不会因为公司太成熟了人才发展会受限？
我们招聘的岗位的定位、部门人员情况、领导风格，岗位胜任力要求是什么？
理解业务，可以迅速的识别人才的真实水平以及和岗位的匹配度，也可以更好地吸引优秀人才。对内理解公司战略，理解每一阶段的决策处境和人力资源工作重点；对外能读懂产业政策、行业报告、企业财报，能做人才市场洞察，也能通过对各类资讯的解读，输出人才地图和竞争分析，并结合公司业务战略，制定企业的人才战略，更好的招聘、发展、激励、保留人才。这整个流程也可以借鉴华为在应用的BLM模型和BEM模型。
战略思维的培养，需要日积月累的训练，吕昕蔚也分享了一些经验：
1. 深入业务，比如参加部门会议、部门员工访谈以及向业界大神请教等；
2. 了解行业，比如参加行业会议、通过专业论坛与优质公众号看大咖观点；3. 洞察对手，了解对手在组织、人才、文化氛围方面的工作，了解对手吸引与保留人才的方法；4. 学习标杆，标杆企业不一定是竞争对手，甚至不一定是同行，而是特定领域最优秀的企业，比如开放创新之于谷歌、高效执行之于华为。5. 不断复盘，研究公司的某个项目或者某个机制的成败点与原因，比如华为手机确定转型战略后，我们就深度研究Nokia、Motorola、HTC的转折点和内部管理，引以为鉴。6. 学习历史，俗话说以史为鉴可以知兴衰，比如读懂了《史记》就能读懂皇朝的更迭，读毛选也就读懂了创业。应用到面试，可以借鉴冰山模型和马斯洛需求理论，通过对候选人语言逻辑和肢体动作推测出其真实诉求与驱动力，才能逐个击破捕获人心。高端招聘最有效的途径是候选人推荐，怎么样让候选人心甘情愿为你推荐人？吕昕蔚的经验是用销售的思维去拓展人才，用运营的思维去做候选人关系管理，用双赢的心态去与人连接。我们不可能招到所有我们想招到的人，但德才兼备的人才即使招不过来，也不妨碍与他们成为朋友，在成长的路上江湖相望。
吕昕蔚回顾说，她在2014-2016年在北美推行多个项目，项目的顺利推进离不开北美科技圈高端人才的支持，这其中不少人是2007-2009年为跨国科技企业提供服务时建立的友谊。
古之成大事者,不惟有超世之才，亦必有坚韧不拔之志。她曾经带过一位下属，下属说好羡慕磊哥好厉害，她的回答是你知道吗？我认识磊哥十年了，他每天的睡眠是4个小时，其他时间不是在工作就是在学习。
另一个故事，曾经在一家独角兽公司onsite3个月，第二个月开始，实在扛不住了，跟90创始人说“姐姐年纪大了，没办法每天跟着你们到1-2点，我申请以后我要11点下班！”对了，这个创业公司的核心团队是MIT回来的。
有一句话“将来的你一定会感谢现在拼命的自己”，有人会说这是鸡汤，但是我所见到的高端人才从来都是拼命的，他们身上有一种发自内心的使命感驱动着他们废寝忘食的工作。比你优秀的人比你还努力，你还有什么资格叫苦呢？
对于高端招聘，本来就需要与强大的同行抢人，一旦进入到全球化还需要在异国他乡不停奔波，只有不怕吃苦，获取更多的市场信息，见更多候选人，才能打好招聘的基础。
最后引用一句当代中国最富有思想冲击力、最具有历史使命感和知识分子气质的思想者之一的余世存先生的话：“年轻人的职责是平整土地，而非焦虑时光，你做三四月的事，在八九月自有答案。”厚积薄发是永恒的真理！
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