【管理百科】组织文化与领导力
Q 在组织中，你期待什么样的领导力？让你的员工提升执行力或更有安全感。 《组织文化与领导力》这本书，埃德加•沙因从人类学、社会学、社会心理学和认识心理中来论述组织文化与领导力的作用与影响。介绍了优秀公司在打造自己的文化中是如何去践行领导力。 埃德加•沙因作者阐述说：所有的文化核心，都是关于个体应该如何与他人相处，确保群体安全、合适和富有成效的假设。而对于群体来说，在组织采取行动之前，则就某些问题需达成共识。 作者分享到，德国的一家出版公司在塑造公司文化的卓越模型，并通过研究团队和咨询公司根据这10个维度及他们的相关标准对这些公司进行了评价。研究小组调查了公司在过去10年的财务数据和相关的公司信息，由此筛选出最终10家候选公司，用上述标准一一进行核查。作为变革和通过文化实现卓越绩效的优秀公司代表有：宝马集团、汉莎航空、格兰富公司、汉高及诺和诺德公司。
如何进行进行组织文化与变革？ 1. 内部分析的风险： 组织了解自身的优势与劣势，想从自身的经验中学习，并基于对内外部因素的现实评估做出战略选择的话，它就必须在某一时刻对自身的文化进行研究和理解。其中有两种风险：一是对于文化分析可能是不正确的；二是组织可能尚未准备好接受关于自身文化的反馈。它包括组织的其它成员不愿意变革；未做好准备；变革可能解决不了问题。 2. 领导力如何在文化建设、植入和发展中的作用？ 1） 领导必须管理文化，以及必要时还会改变文化。通过对关键事件和组织危机的反应，通过新的学习来增强力量。 2） 通过共享感情及表达感情：CEO向大家展示分析公司业绩和规划未来的方法；中层领导有意识的角色示范、讲授以及指导，亲自到现场去探访，事必躬亲、重细节管理。人力资源管理的分配薪酬和地位，确保奖励和惩罚与事物保持一致性。并且在招聘、选拔、晋升以及解雇员工时，更愿意寻找那些与现有组织成员的风格、所奉行的假设、价值观和信念类似的并具有吸引力的候选人。 3） 组织设计与组织结构设置基于管理者的才能，也即所谓的因人设岗，赋予了管理者的优势发挥。 4） 通过组织制度与组织程序：这点特别强调流程与指引，通过日常事务、程序、报告、办公表格以及其他需要执行的任务来增强可预测性，降低模糊性和焦虑。 5） 组织中的典礼和仪式：非正式的、平等的交流和沟通。诸如徒步旅行或者登山等活动。比如科学家与商人在非正式场合中，传递了各种信息，弥补了严苛的等级制度的缺憾。 3. 实际中，文化起源于创立者，并通过领导者的行动去体现： 1）创立者的信念、价值观以及假设； 2） 群体成员在组织演变过程中的学习经历； 3） 由新成员和新领导者带来的新的信念、价值观和假设。 比如：家族企业不通过股票期权来分享对公司的所有权，而是向关键管理者支付高额薪资。惠普公司技术型人才休利特和和商业型人才帕卡德的相互协作，是团队合作的基础之一，也是“惠普之道”的核心价值观之一。
如何创造心理安全？ 一个令人信服的、积极的愿景，让大家坚信学习新的思维和工作方式，组织将更好。 1） 正式培训：为员工提供必要的正式和非正式的培训，学习者可以自己管理自身的非正式学习过程。学习没得商量，但学习的方法则可以高度个性化。 2） 相关“家族”群体和团队的非正式培训，建立新的标准和新假设，演练、训练和反馈。通过时间、资源、训练和获得有关他们的行为反馈。演练场则是让学习者在犯错中学习，但不破坏组织。 3） 正面的行为榜样：新的思维和行为方式可能与学习的习惯有很大的不同，因此要了解新思维和行为方式是怎样的，从而保持身份的一致性。 4） 鼓励团队交流和学习中遇到的问题：学习遭受的挫折和困难的时候，以便相互学习，共同进步。 与新的思维和工作方式一致的系统和结构：如果变革项目的目标是学习有效的团队合作精神，那么奖励体系则是团队导向的，组织结构必须为团队提供可能性，同时，惩罚自私行为。 学习型组织及领导力 1. 学习型组织： 1） 假设当人类的行为与其环境相关，作前瞻性的问题解决者和学习者。 2） 学会学习的承诺，即建立“学习基因”，不仅是学习内部关系，也学习组织如何适应外部变化。 3） 对人性的积极假设。相信人性的可塑性极强，如果有足够的资源和必要的心理安全感。 4） 相信环境可以被管理，学习型文化的DNA必须包含一种基因，反映了一种共享的假设，环境在某种程度上是可以管理的。 5） 承诺基于实用主义和调查探究真相，提升文化敏感度，多旅行，让自己处于多元文化的经历，去了解文化的多样性和培养对文化的谦逊精神，以及对多样性的承诺。 6） 对系统思考的承诺，并且相信文化是理解和改善世界的有效途径。 2. 学习型领导力： 有洞察力以及感知外部环境的能力，其中包括表达愿景以及确保愿景在应对变换的环境中及时改变。如果是收购并购，则选择有相同经历的领导者，有广阔的眼界，具备边缘性思维，更要在国家文化和民族文化层面具备边缘性思维。 领导者通过感知与洞察，寻求帮助与反馈来培养进一步的领导力，有足够的动机和能力干预自己组织的文化过程。解冻自己的组织，并且能够建立心理上的安全感，其中提到有足够的情感去吸收组织变革所带来的焦虑，管理各种关系以及跨宏观文化边界、跨层级和跨职级的组织，从而培养学习型领导力。 如果您的组织面临变革，希望这篇文章能够引发共鸣！
